潜在意識をマネジメントする手法

心を経営する手法「Mind Management Method:MⅢ」


組織と人材を科学する

実験科学の前提には必ず「定義」と測定する「基準」がありますが、HR業界は定義が定まっていない概念で溢れています。採用面接では「コミュニケーション能力」を求めるのに、それを測るモノサシを持っている企業は多くありません。

 

当社では、グローバル人材とは?情報と知識の違いとは?コミュニケーションとは?潜在意識とは何なのか?といった曖昧な概念を明確に定義し、コミュニケーション能力を測るツールも独自に開発・提供しています。



複雑をシンプルに

相手によって対応を変えているとキリがありませんが、人間共通のパターンや法則性を知れば、複雑な人間関係もシンプルに理解できるようになります。

 

無駄な思考が減っていくので、ストレスが減り、頭がスッキリしてきます。



フレームワークがあるから使える

潜在意識を理解するメンタルモデル「NohJesuの潜在意識5階層」や「判断基準のピラミッド」、人間関係を深める「7つの階段」や相手の立場に立つ「4つの能力」など、理解と実践に役立つフレームワークを多数ご用意しています。

 

イメージができるので、明日から現場で使えます。



プログラムの特徴


プログラムの設計思想

一方的な講義を聴くだけの研修では眠くなってしまうので、弊社のプログラムでは、ラーニング(演習・討議)とティーチング(座学・指導)のバランスを半々にしております。
 
また、学問的な裏付けがない講義は再現性に乏しく、経験がない講師の言葉に説得力はありません。この両方を兼ね備えた講師とプログラムをご用意しております。



ゲーミフィケーション

お互いに褒め合うゲームや対話するトランプなどを用いて、楽しみながら「気付き」を促すゲーミフィケーションも当社の強みです。
 
ただ「聞いて→忘れる」研修はせず「問いを共有して→共に考え→気付きをシェアした後に講義を聴くことで→腑に落ちる」という構成となっております。
 
特に参加者のコミュニケーション能力を数値化できる「対話するトランプ2」は、様々なシーンで最近人気を博しています。



無意識バイアス


アーロン・ベックの認知行動療法における基本モデルや、コーチング、U理論、NLP、ビリーフチェンジなどで示唆されるメンタルモデル、マインドフルネス瞑想の考え方、脳科学や心理学の実験において明らかになってきたメカニズムは、同じことを違う表現で現していることが多く、共通点を取ると次の図のように整理できます。
 
人間は、これまでの経験・体験を基につくられた先入観(生存ルール=心の家)の形成過程を自覚し、認識を変えることで、考え・感情やパフォーマンスの変化を生み出すことができます。


組織開発の三大要素


組織開発を成功させる最大の要因は、意思としての~シップ、相互理解、意思決定プロセスの3点です。

 

人物としてのリーダー・フォロワーではなく、誰もがリーダーやフォローの意思を持つことが重要であり、深い相互理解から育まれた良好な人間関係が土台となって、意思決定の品質を決める「情報の精度」が高まります。
 
「会議体」が整い、組織の「判断基準」が共有されていると意思決定スピードは早まり、一体感のあるチームが形成できるようになります。



組織開発のプロセス

コミュニケーションとは「INPUT~THINK~OUTPUTの循環である」と定義したとき、ズレは“認識するタイミング”で起こります。脳の認識のクセを理解してコミュニケーション・パターンを自覚することで個人個人の捉え方やモノの見方が変化し、それを会議文化に取り入れることで職場の関係性は劇的に改善していきました。組織開発のカギは『認識』にあるのです。